한화, 두산그룹 등 대기업은 물론 벤처·스타트업들이 임직원들에 대한 성과 보상 체계이자 인재 유출 방지책으로 '양도제한 조건부 주식(RSU, Restricted Stock Units)'을 활용하고 있다.

RSU는 국내에선 아직 생소한 개념이다. 주식매수선택권(스톡옵션)이 더 익숙하다. 스톡옵션은 기업이 특정 조건을 충족한 임직원에게 일정량의 주식을 약정된 가격에 매입할 수 있는 권리를 주는 보상 제도다.

성장 단계에 있는 벤처·스타트업이 높은 연봉 등 당장 현금으로 보상을 해주기 어려울 때 사용하는 당근책이자 유인책이다. 해당 기업이 빠른 성장과 큰 폭의 주가 상승에 자신 있음을 보여주는 방법이기도 하다.

하지만 스톡옵션은 상법상 발행주식 총수의 10% 이내로 제한이 있다. 벤처기업인증을 받으면 최대 50%까지 부여 가능하다. 하지만 최소행사기간(2년 재직)과 명확한 행사가격 기준이 존재하는 것은 임직원 입장에서 보상의 실현 가능성과 효용감을 낮추는 요인이 된다.

2년 뒤 회사가 어떻게 될지 누구도 알 수 없고 주식을 받고 매매차익을 얻으려면 추가적인 현금을 지출해야 하기 때문이다. 만약 행사가격 밑으로 주가가 떨어지면 스톡옵션은 그야말로 '휴지조각'이 된다.
요즘같은 하락장에선 RSU가 더 매력적

RSU는 스톡옵션과 달리 법률상 부여 대상, 부여 수량에 제한이 없다. 임직원, 계열사 임직원 모두 수령이 가능하며 수량과 지급 시점도 자유롭게 정할 수 있다. 주식을 살 수 있는 기회가 아닌 주식 그 자체를 주는 것이다.

기업이 안정적인 성장 국면에 진입했고 주식시장이 약세장으로 접어든 시기에는 스톡옵션보다 '미래 시점에 주식을 무상으로 직접 줌으로써 확정적인 이득을 보장하는' RSU가 임직원들이 체감하는 보상 강도가 더 높은 것으로 분석된다.

절차도 간소하다. 스톡옵션은 정관에 반영하고 주주총회 특별 결의를 거쳐야 한다. RSU는 일정 수량에 대한 포괄적인 1회의 아사회 결의만 거치면 된다. 이후 각 개별 부여 건은 대표이사에게 위임 가능하다.

행사 기간도 자유롭게 정할 수 있다. 별다른 제한이 없어 재직기간이 2년 미만이어도 무방하다. 최소 2년 이상 재직해야 하는, 경우에 따라 3년 이상을 재직요건으로 정할 수 있는 스톡옵션과 비교하면 상당히 파격적이다.
구글·아마존·테슬라 등 美빅테크 기업 적극 활용…韓 두나무 도입으로 화제 RSU는 이미 미국 실리콘밸리에선 널리 활용되고 있다. 애플을 포함해 구글, 아마존, 테슬라, 페이팔 등 빅테크 기업들이 적극적으로 활용 중이다. 국내에선 최근에 들어서야 관심도가 높아졌다.

지난해 국내 최대 가상자산 거래소 '업비트'를 운영하는 두나무가 임직원들에게 RSU 형식으로 428억원 규모의 자기주식 16만972주를 성과급으로 지급키로 하면서 벤처·스타트업 업계에서 RSU가 화제가 됐다.

하지만 RSU가 장점만 있는 것은 아니다. RSU는 받는 즉시 소득으로 인정돼 세금을 내야 한다. 행사 시점을 미루면 소득세 납부가 연기되는 스톡옵션과는 다르다.

회사의 자사주를 나눠주는 것이기 때문에 신주 발행 방식을 쓸 수 없다는 점도 스톡옵션과의 차이점이다. 상법상 회사가 배당가능이익분에 한해 자기주식을 취득할 수 있어 수익이 나지 않고 있는 회사는 RSU를 부여하기 어렵다.

업계 관계자는 "RSU는 기간·성과 등 일정 조건을 충족하면 무상으로 지급하기 때문에 주식의 하락장에서도 임직원의 근로의욕을 높일 수 있다"며 "이 같은 보상 제도는 벤처·스타트업의 우수 인력 유치와 임원들의 책임경영에 도움이 된다"고 했다.

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