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회사가 임직원의 업무 성과를 평가하는 것은 쉽지 않은 작업이다. 누가 봐도 납득할 수 있는 객관적인 평가란 매우 어렵기 때문이다. 평가를 하는 사람도, 평가를 받는 사람도 종종 불편한 경험을 겪곤 한다.

실제로 직장인 커리어 플랫폼 잡코리아가 지난달 6일부터 15일까지 열흘간 직장인 690명을 대상으로 진행한 '인사 평가 만족도 조사'에 따르면 직장인 절반 이상(57.1%)은 회사의 평가를 신뢰하지 않는 것으로 나타났다.

이에 대한 이유로는 '상급자의 주관적인 평가이기 때문'이 67.7%로 가장 높았다. 이어 △평가제도가 허술하고 미흡(43.3%) △직군·업무특성을 무시한 획일화된 기준(25%) 등이 뒤를 이었다. 인사평가에 대한 불만으로 10명 중 8명은 이직을 고민하기도 했다.

많은 기업들이 평가 체계를 지속적으로 정비해 왔음에도 직원들의 불신·불만은 여전히 끊이질 않는다. 그런데 '난제'와도 같던 이 문제를 기술로 풀어낸 스타트업이 있어 주목된다. 성과관리 플랫폼 '클랩(CLAP)'을 개발한 디웨일(D.Whale)이다.
기업 특성에 맞게 커스터마이징…모듈형 'HR SaaS'

디웨일은 삼성SDS에서 사내벤처를 이끈 구자욱 대표가 2021년 8월 설립했다. 이어 삼성SDS 기술연구소 출신 권세형 최고기술책임자(CTO), 라인메신저 프로덕트매니저를 했던 이현정 최고제품책임자(CPO)가 합류하며 진용을 갖췄다.

구 대표와 권 CTO는 사내벤처 시절 합을 맞추면서 직원들의 성과를 높일 수 있는 체계적인 성과관리의 필요성을 절감했다. 이 CPO는 라인메신저 당시 개발자였던 권 CTO가 보여준 탁월한 소통 능력에서 디웨일이 만들어 낼 프로덕트의 비전을 보고 합류를 결심했다고 한다.

구 대표는 "미국에서는 상시적인 성과관리나 OKR 등의 개념이 이미 널리 퍼져있었다. 한국에도 관련 시장이 열릴 것으로 예측했다"며 "이것을 기업용 서비스형 소프트웨어(B2B SaaS)로 만들기 위해 사업을 시작했다"고 말했다.

디웨일이 출시한 클랩은 기존 탑다운(Top-down) 형태의 하향식 성과관리 체계에서 벗어나 성과지표(KPI)와 OKR(Objectives and Key Results) 등 명확한 목표관리 체계를 기반으로 한다.

여기에 △일대일 미팅 △미팅 노트 △협업하며 오간 피드백을 정리하는 대시보드 △목표 정렬과 지표 설정 △평가 결과에 대한 조정을 공정하고 투명하게 할 수 있도록 한 캘리브레이션 등 인재관리(HR)를 위한 다양한 기능이 붙었다.

특히 각 회사의 상황에 따라 여러 HR 기능을 맞춤형으로 재구성할 수 있다는 것이 클랩의 특장점이다. 구 대표는 "기업이 원하는 HR 기능을 레고 블록처럼 결합해 설계할 수 있다. 각 기업·조직의 특성에 맞는 기능 구현이 가능한 모듈형 솔루션"이라고 했다.

그는 "대부분의 기업들은 이미 만들어 놓은 고유한 성과관리 체계가 있다. 여기에 혁신을 더하고 싶어한다"며 "기존에 사용하는 그룹웨어가 있다고 해도 클랩의 HR 모듈과 결합해 연동하면 더욱 효율을 높일 수 있다"고 강조했다.
고객사 1000곳 돌파…성과평가 시간 80%↓

클랩은 AI(인공지능)을 통해 성과관리를 지속적으로 효율화하고 있다. 권 CTO는 "예를 들어 동료에 대한 피드백을 하나 작성하는데 보통 20분 남짓 걸렸다면 AI 기술의 보조를 받으면 1~2분 내로 만들 수 있다"고 했다.

그는 "평가에 소요되는 시간을 더욱 줄이기 위해 거대언어모델(LLM)을 활용하고, 파인튜닝(미세조정)하는 방법도 개발하고 있다. 기존 확보한 데이터를 바탕으로 산업군·성향 등 개인화된 형태의 데이터까지 반영하는 기능을 도입할 것"이라고 덧붙였다.

임직원 스스로에 대한 평가, 또는 상급자의 하향 평가가 이뤄질 때 전체적인 성과를 한눈에 볼 수 있는 통계자료 등을 AI가 정리해 요약해 주고 간편한 피드백이 가능한 템플릿도 제공함으로써 평가에 소요되는 리소스를 크게 줄인다는 목표다.

현재 클랩을 도입한 고객사는 1000곳을 넘었다. 이 CPO는 "클랩을 도입한 기업은 성과평가에 필요한 시간이 평균 80% 감소하고 직원들의 리텐션(근속기간)이 평균 30% 이상 증가하는 등 업무의 만족도가 종전보다 크게 증가하는 것으로 나타났다"고 말했다.

특히 MZ세대 직장인들에게 '평가의 공정성'을 담보하는 툴로 클랩이 자리를 잡아가고 있다는 설명이다. 그는 "MZ세대는 평가에 대한 확실한 근거를 원하는 특성이 있다. 투명한 공개를 바라기 때문에 클랩의 평가 프로세스를 신뢰하고 긍정하는 부분이 있다"고 했다.

디웨일은 기업문화 자체를 바꾸는 것이 아닌, 전통적으로 해왔던 업무의 비효율을 혁신하는 데 중점을 두고 있다. 권 CTO는 "시간이 많이 들고 어려웠던 과정을 편하게, 공정하게 할 수 있도록 기술로 풀어주는 것이 가장 큰 가치이자 목표"라고 했다.

구 대표는 "과거에는 성과관리를 연말에 면담 한번 없이 통보했다면 지금은 왜 이런 등급이 나왔는지 설명해야 하는 시대다. 엑셀로 하려면 2~3달 걸리지만 우리는 2~3주로 줄여준다. 줄어든 리소스만큼 더 진보적인 조직문화를 시도해 볼 수 있게 된다"고 강조했다.

이 CPO는 "평일 대부분을 직장에서 보내는 사람이 불합리한 평가를 받는 것은 고통스럽고 힘든 시간이 될 것이다. 최대한 직장이 즐겁고 의미 있는 곳이 될 수 있도록 기여하는 서비스를 만들어 가겠다"고 말했다.



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